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供水企业人力资源的开发与管理

来源:本站编辑    阅读:1514    发布时间:2009-03-31
  

供水企业人力资源的开发与管理

     【摘   要】文章简要介绍了自来水公司人力资源的开发与管理情况,提出供水企业必须积极有效地开发人的潜能,才能有效地提升企业的竞争力。
  【关键词】人力资源开发与管理;人力资源改革

    一、前 
  随着中国加人WTO,大批外资企业的进入,在带动我国企业技术水平提高的同时,也加剧了市场竞争。而在竞争中最重要因素就是人力资源。如何在日益激烈的市场竞争中存活,实现人力资源价值创造,已成为企业面对的重大课题。供水企业属于资源型国有企业,有其得天独厚的优势,但同样面临激烈的人才竞争。因此要有效开发人力资源,科学合理地管理人力资源,最大限度地调动员工的积极性和创造性,做到人尽其力、才尽其用,才能有效地实现企业经营发展的战略目标。
  二、供水企业人力资源现状及存在的问题
  自来水公司前身是一家全民所有制供水企业。在对人力资源进行有效开发前,人力资源管理带有形式化僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
  ()冗员严重,职工素质偏低。自来水企业从建厂开始,由于长年人员只进不出,在企业中形成大量过剩人员。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平,这严重影响到企业效率,使企业人浮于事、内耗严重,人员的积极性遭到挫伤。另外,老职工素质普遍偏低,再加上近亲繁殖和裙带关系,许多职工又将家中缺乏竞争力的孩子安排在企业内上班。这部分滞留在企业中的人则沉淀为企业的基础,从根本上影响着企业的整体素质。而且一部分低素质职工对企业献了青春献终身,却贡献微薄,另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值,看不到希望,纷纷离开企业,优秀职工的流失从总体上进一步降低了职工的素质,它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。
  ()用人机制僵死,职工流动不规范。多年来,自来水企业的高福利政策和铁饭碗吃皇粮的优越性吸引了社会上很大一部分人员。对于人员流动,企业既无紧迫感也无积极性,形成僵化的用人体制,进而造成人员的单位所有制,由于某些局部利益,各下属单位采取各种措施限制人才的流动,造成有能力的人没有用武之地,需要人才的单位得不到人才。另外,就是企业干部的晋级。由于公司中职务越高,薪金越高,基于利益的驱动,许多干部都想晋级以提高收入,有些干部四处找关系、托熟人,公司领导有时也不得不考虑方方面面的关系,这既影响了应晋升干部的工作热忱,又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。
  ()绩效考核手段单一,激励效应弱。职工身份置换不到位,传统的干部工人身份影响着企业的薪资制度,这极大的限制了职工的工作积极性,无法体现多劳多得的分配体制。另外,企业激励职工的手段比较单一,主要是搞好职工福利。但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展,企业运营环境改变,这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。大锅饭式的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义,挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性;工资报酬向苦、脏、累及生产一线倾斜,对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段,没有形成比较健全的、有效的激励机制。企业的绩效考核不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。
  三、供水企业人力资源开发与管理的解决思路
  ()精简机构,企业消肿。针对冗员过多状况,公司充分利用国家对国企改革的优惠政策,利用重组改制的大好时机,根据企业对人员的需求程度和对人员分流成本的承受能力,加大人员分流、下岗的力度,消减冗员,建立企业内高效、竞争的用人机制。过去几个人干一件事,变成现在一个人干几件事。
增强职工紧迫感和责任感,为企业的管理和发展注入新的生机和活力,大大提高工作效率。
  ()推行岗位竞争制度,优化人力资源配置。岗位空缺不再靠各级领导签字下发调动通知单。公司管理的干部由公司组织竞聘,各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘,形成企业内部层层聘任制,创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动,实现能者上、庸者下、平者让的人力资源管理新局面,使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩的人得到重用,实现自我价值。第一,公司打破干部工人界限,严格民主测评程序,在公司内部全面推行中层干部竞争上岗制度。这有力地推动了中层干部队伍年轻化,增添了企业活力。第二,公司实行一般管理人员的内部招聘制度。由劳动人事处组织对全部竞争人员进行初次考核。对考试合格人员由公司组织有关领导、招聘部门负责人和相关人员进行面试和综合考察。这一举措增加了职工的工作积极性,激起职工潜在的竞争意识。
  ()科学设计薪资方案,实施岗位工资制。公司原有的较低工资制度根本无法吸引人才,也无法提高劳动生产率,因此公司决定以企业效益为中心,实施岗位工资制,把职工的责任、权力与利益结合在一起,加大薪资结构中活工资比例,拉开分配档次,从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题,打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义,实现能者多收、庸者减收;打破原有的论资排辈的工资制度,体现岗位间的差异性,以岗位定薪资,排除了工作年限的限制,让员工得到更合理更公平的报酬。
  ()加强岗位培训,提高整体竞争力。在职工培训方面加大力度,定期开展职业技能培训和职业技能鉴定工作,全面推行持证上岗制度。经过几年的不断学习,公司广大职工扎扎实实地提高了技术理论水平和实际操作能力,职工整体素质得以提高,职工精神面貌得以改进,学技术、学业务形成风气,工作效率得到了提高,安全不间断供水得到了保障。
  四、结 
  企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视。如何发掘人才,留住人才并发展人才,从而保持组织强劲的生命力和竞争力成为企业稳步发展的关键所在。而制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素。供水企业要想在今后长远的发展中立于不败之地,就必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进,从根本上提升企业的竞争实力。

【参考文献】[1]张明.供水企业人力资源管理实用手册[M].安徽音像出版社,2004

                                                  吴晋峰 摘

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